要制定有價值的戰(zhàn)略，企業(yè)必須同時確認企業(yè)是否有足夠的能力來執(zhí)行。要明白戰(zhàn)略原本就是為執(zhí)行而擬定出來的。在執(zhí)行的過程中，一切都會變得明確起來。
所謂“執(zhí)行力”也就是將戰(zhàn)略規(guī)劃落到實處，是一種由企業(yè)領(lǐng)導者發(fā)起并最先掌握，繼而帶動整個組織形成的一種戰(zhàn)略執(zhí)行能力。如果你的企業(yè)輸給了競爭對手，很可能是因為你的企業(yè)執(zhí)行力不如對方造成的。如果對手在執(zhí)行方面比你做得更好，那么它就會在各方面領(lǐng)先。成功的企業(yè)，20%靠戰(zhàn)略，60%靠企業(yè)各層管理者的執(zhí)行力，其余是一些運氣因素。我國的企業(yè)雖然已經(jīng)認識到戰(zhàn)略的重要性，卻非常欠缺“執(zhí)行”的能力，從而導致即使制定了合理科學的戰(zhàn)略規(guī)劃，也無法執(zhí)行到底，最終功虧一簣。
我們多數(shù)的優(yōu)秀企業(yè)，其內(nèi)部都有一種強烈的“執(zhí)行文化”，它們注重承諾、責任心，強調(diào)結(jié)果導向，這一切都是“執(zhí)行文化”的具體表現(xiàn)。在這樣的企業(yè)里，管理層制定的戰(zhàn)略往往能夠開花結(jié)果，取得持續(xù)性的成功;而更多的缺乏執(zhí)行力的企業(yè)，即使請來咨詢公司助其一臂之力，也很難成功。原因在于這些企業(yè)過分依賴咨詢公司的力量并為此投入了過大的成本，而咨詢公司畢竟是空降兵，當它那部分使命完成的時候一定會離開的，企業(yè)是否可以改革成功還要依靠企業(yè)本身。然而，它們?nèi)鄙侔凑占榷ǚ桨笀?zhí)行的能力，之前艱難取得的革命成果很輕易地流產(chǎn)，很讓人遺憾。這也是目前很多企業(yè)最困惑的問題之一。
那么企業(yè)面對這個難題，應該如何解決呢?
首先需要強調(diào)的是，“執(zhí)行力”的提升是整個企業(yè)范圍內(nèi)的事，而不只是少數(shù)領(lǐng)導層的“專利”。但領(lǐng)導層在其中所起的作用非常巨大，所謂“火車跑得快全憑車頭帶”有意識地對企業(yè)進行引導，從而使“執(zhí)行”成為一個組織的核心元素。
其次，要用戰(zhàn)略的眼光詮釋“執(zhí)行”，也就是說不要陷入“執(zhí)行”的“泥潭”，將目光僅限于眼前的“一畝三分地”上，而要有一個藍圖，只不過這個藍圖需要根據(jù)具體情況不斷修改，使其更易于執(zhí)行。
好的執(zhí)行力必須靠管理者推動
“執(zhí)行”是目標與結(jié)果之間缺失的一環(huán);是公司沒有實現(xiàn)預定目標的主要原因;是公司領(lǐng)導層希望達到的目標和組織實現(xiàn)該目標的實際能力之間的差距;它不是簡單的戰(zhàn)術(shù)，而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現(xiàn)目標的系統(tǒng)流程;它是戰(zhàn)略的一部分。
“執(zhí)行力”是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，更反映出管理者的角色定位。企業(yè)迫切需要“執(zhí)行力”，培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行為的關(guān)鍵就是從培養(yǎng)管理者的執(zhí)行力開始。美國人事決策國際公司的劉女士指出，“企業(yè)的戰(zhàn)略之所以失敗，其原因就在于它們沒有被很好地執(zhí)行。經(jīng)理人要為此承擔絕大部分責任，要么是他沒有足夠能力去落實，要么是他作出了錯誤判斷?！币虼?，管理者亟待重新審視角色定位，改變過去是“策略上的巨人，執(zhí)行上的小人”的角色定位。
管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。如果管理者認為做管理不需要執(zhí)行力，那么其角色定位就有問題。培養(yǎng)執(zhí)行力不能只停留在管理者知識和技能層面上，更應著重于管理者角色定位的觀念變革。企業(yè)要培養(yǎng)執(zhí)行力，應把重點放在管理者身上。管理者的執(zhí)行力能彌補策略的不足，而一個再完美的策略也會死在沒有執(zhí)行力的管理者手中。在這個意義上，我們說執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。為了更好地實現(xiàn)經(jīng)營目標，我們就必須反思管理者的角色定位一管理者不僅僅制定策略，還應該具備相當?shù)膱?zhí)行力。
試想一下，如果一支球隊的主教練只是在辦公室里與球員達成協(xié)議，卻把所有的訓練工作都交給自己的助理，情況會怎樣?那將一塌糊涂。主教練的主要工作應當是在球場上完成的，他應當通過實際的觀察來發(fā)現(xiàn)球員的個人特點，只有這樣他才能為球員找到更好的位置，也只有這樣，他才能將自己的經(jīng)驗、智慧和建議傳達給球員。
好的執(zhí)行力必須靠管理團隊營造
企業(yè)管理模式與企業(yè)領(lǐng)導人的品質(zhì)和企業(yè)發(fā)展歷程息息相關(guān)，好的管理體制在權(quán)力結(jié)構(gòu)上有一個合理、恰當?shù)脑O(shè)計，并能激發(fā)出蘊含在企業(yè)領(lǐng)導人和員工身上的企業(yè)家能力。高度集權(quán)的管理模式能夠使管理者扁平化溝通，但也容易使管理者之間責任不清，權(quán)利不明;民主性較強的管理模式，能夠較好地發(fā)揮員工的主動性、創(chuàng)造性和積極性，但管理的約束力較弱，企業(yè)管理者應根據(jù)企業(yè)的實際情況，當?shù)卣w經(jīng)濟發(fā)展水平，員工素質(zhì)及所從事的產(chǎn)業(yè)等采取相應的管理模式。但不論何種管理模式，企業(yè)領(lǐng)導人必須努力營造管理執(zhí)行力的有效氛圍，形成具有有效執(zhí)行力的管理團隊。
好的執(zhí)行力必須靠執(zhí)行文化滲透
執(zhí)行文化，就是把“執(zhí)行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。企業(yè)執(zhí)行力文化比任何管理措施或經(jīng)營哲學都管用。
所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學的利用，所有不利于執(zhí)行的因素都立即排除。該解雇的解雇，該獎勵的獎勵，所有“辦公室政治”、各種勾心斗角、拉幫結(jié)派和是非謠言都堅決杜絕。然后逐漸讓所有員工從意識深處習慣并認同公司倡導的執(zhí)行觀念和執(zhí)行方式，以一種強大的監(jiān)督措施和獎懲制度，促使每一位員工全心全意地投入到自己的工作中，并從骨子里改變自己的行為。最終，使團隊形成一種注重現(xiàn)實、目標明確、簡潔高效、監(jiān)督有力、團結(jié)、緊張、嚴肅、活潑的執(zhí)行文化。
執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要的任務就是營造企業(yè)執(zhí)行力文化。
首先要把優(yōu)秀的管理人員從單純的人力資源申解脫出來，賦予其與企業(yè)利益均沾的權(quán)利和義務，讓管理人員融入企業(yè)，使其與企業(yè)有協(xié)調(diào)一致的價值觀念。要相信：忠誠的優(yōu)秀管理者，完全是企業(yè)塑造出來的，如果企業(yè)沒有更多忠誠的優(yōu)秀管理者產(chǎn)生，可能是由于企業(yè)領(lǐng)導人在潛意識里還沒能足夠的重視這一問題。然后把企業(yè)社會化，企業(yè)領(lǐng)導者努力讓企業(yè)不僅僅是領(lǐng)導的企業(yè)，而是員工的企業(yè)，社會的企業(yè)，充分滿足每個員工渴望受重視的心情，解決好放心與放權(quán)的關(guān)系，適時給予人才施展才華的舞臺和機會，使其經(jīng)常連續(xù)地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價值和在企業(yè)的位置，充分地實現(xiàn)執(zhí)行力的最大發(fā)揮。試問，如果員工每天能多花J0分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠徹底地執(zhí)行有何難?
好的執(zhí)行力必須靠管理機制維護
員工需要一個更加開放、透明的管理制度，需要建立一個順暢的內(nèi)部溝通渠道，更重要的是形成規(guī)范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加內(nèi)部管理的公平性。因此，企業(yè)只有通過嚴格的制度管理，打破“人管人”的舊框架，實行“制度管人”的管理方式，才能將管理職能化、制度化，明確管理者的責、權(quán)利，從而避免“多頭領(lǐng)導”提高管理效率和管理執(zhí)行力。
最后，話又說回來，企業(yè)抓執(zhí)行力的同時也千萬不要忽略了戰(zhàn)略的重要性，因為強大的執(zhí)行力在面對錯誤的戰(zhàn)略時一樣無法顯示出優(yōu)勢。因此，作為企業(yè)管理者必須既重視戰(zhàn)略又重視執(zhí)行力，做到兩手都要硬。戰(zhàn)略與執(zhí)行力對于企業(yè)的成功來說，前者是企業(yè)未來發(fā)展的指南，后者成就未來的保障。以執(zhí)行為導向的企業(yè)，戰(zhàn)略的實施能力會優(yōu)于同業(yè)，因此它們會更優(yōu)秀更出色。
